Public Speaking

berikut materi ketika ada pelatihan public speaking untuk acara pramuka di FE Unnes, barangkali bermanfaat silakan di download di sini

Iklan

kisi-kisi

bahasa khusus wong pantura: sing sapa wonge ngaku melu kuliah manajemen kearsipan dine rebu jam siji mbe jam telu silakan diklik kisi-kisi ujian. neng kene….sinau ya ben nilane apik,tak dongakna muga2 lancar…Amien

kisi-kisi ujian semester

matakuliah kesekretarisan di klik dan komunikasi di sini

ni materi perkuliahan manajemen arsip

berikut materi penyusutan arsip silakan diklik ini dan ini juga

Undang-undang Arsip terbaru No.43 tahun 2009

bagi mahasiswa mata kuliah mohon download UU arsip terbaru klik ini

Memasukan Karakter

Memasukan Pendidikan Karakter

Krisis Moral

Bangsa kita sangat menaruh harapan terhadap dunia pendidikan. Pendidikan merupakan harapan masa depan yang dijadikan landasan suatu negara. Landasan yang berpijak pada suatu nilai. Landasan yang mampu memandirikan siswa dengan berbagai potensi yang dimilikinya.

Menurut Sugiri Syarief, Kepala Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) mengatakan sejak tahun 2010 diketahui 50% remaja perempuan di wilayah Jabodetabek sudah tidak perawan karena melakukan hubungan seks pra nikah. Remaja putri ini, mengaku sudah pernah melakukan hubungan suami istri di luar nikah. Bahkan, tidak sedikit di antaranya hamil di luar nikah.

Sebuah keresahan yang cukup beralasan bagi setiap orangtua jika melihat perkembangan saat ini.. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu penyelesaian yang harus dilakukan dalam pendidikan. Salah satunya dengan memasukan pendidikan karakter di sekolah.

Memasukan Karakter

Karakter merupakan kumpulan tata nilai yang menuju pada suatu sistem, yang melandasi pemikiran, sikap, dan perilaku yang ditampilkan. Langkah-langkah dalam pembentukan karakter ada empat. Pertama, memasukkan konsep karakter pada setiap kegiatan pembelajaran melalui mananamkan nilai kebaikan kepada anak (knowing the good), menggunakan cara yang membuat anak memiliki alasan atau keinginan untuk berbuat baik (desiring the good), mengembangkan sikap mencintai perbuatan baik (loving the good), melaksanakan perbuatan baik (acting the good). Kedua, membuat slogan yang mampu menumbuhkan kebiasaan baik dalam segala tingkah laku masyarakat sekolah. Ketiga, pemantauan secara continue. Keempat, penilaian orang tua.

Memasukan karakter dikelompokkan dalam soft competencies dan hard competence. Soft competencies yaitu kemampuan paling dasar yang belum tampak yang harus ditanamkan kepada anak. Soft competencies berupa kejujuran, sopan santun, empati, keberanian berpendapat, percaya diri, kesungguhan belajar, tanggung jawab, disiplin, dan lain-lain.

Hard competencies berwujud kemampuan akademik, kemampuan berbahasa, kemampuan teknik (terampil komputer, seni, dan lain-lain). Hard competence dapat konsisten apabila soft competencies memberikan dukungan yang kuat.

Dengan masuknya karakter ke pendidikan diharapkan bangsa ini memiliki nilai-nilai kepribadian luhur. Memasukan karakter melalui soft competencies dan hard competencies yang saling bersinergi akan berpengaruh terhadap karakter siswa di masyarakat.

 

Penulis             : Agung Kuswantoro

Pekerjaan         : Pengajar FE Unnes Semarang

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI

  1. Konsep dasar :

Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau Competency-Based Human Resources Management adalah kompetensi.

Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara ketrampilan ( skills ), atribut personal ( personal’s attribute ), dan pengetahuan ( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job behaviour ), yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi.

Kompetensi merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja. Fokus kompetensi adalah perilaku yang merupakan aplikasi dari ketrampilan, atribut personal, dan pengetahuan.

  1. Latar Belakang :

Pemicu utamanya adalah strategi organisasi / perusahaan untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula (to place the right man on the right place ) atau untuk memastikan kualitas karyawan pada posisi yang tepat.

  1. Definisi :

MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan – keputusannya didasarkan  pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan.

  1. Tujuan :

Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.

 

  1. Prinsip :

Menyatukan berbagai hal, seperti fungsi – fungsi manajemen kinerja, rekruitmen, pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi dan sistem kompensasi ( renumerasi ) juga sistem pensiun.

Setiap program yang ada di setiap fungsi, baik itu manajemen kinerja, rekruitmen, pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi, dan sistem  kompensasi ( renumerasi ), sistem pensiun, menunjukkan konsekwensi saling  berhubungan dan saling mendukung antara yang satu dengan yang lainnya.

  1. Jenis Kompetensi :

Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu :

  1. Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain. Misal :kemampuan problem solving ( pemecahan masalah ), leadership ( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan orang lain )dll.
  2. Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing ( pemasaran ), electrical, akuntansi dll.
  1. Karakteristik :

Adapun karakteristik dari MSDMBK adalah :

  1. Berfokus pada organisasi / perusahaan :

Suatu organisasi  / perusahaan membutuhkan kunci kompetensi, sehingga dapat meraih hasil seperti yang diharapkan.

  1. Yang terbaik dijadikan referensi :

Diasumsikan bahwa, karyawan  yang mempunyai kinerja terbaiklah yang dijadikan referensi bagi karyawan lainnya.

  1. Kompetensi itu didesain, bukan dikonsultasikan :

Organisasi / perusahaan, menginginkan karyawannya dapat mencapai hasil seperti yang telah ditetapkan, sehingga diperlukan standart kompetensi, yang dapat dilakukan melalui peningkatan pengetahuan dan training (pelatihan).

  1. Ruang Lingkup Pengelolaan Kompetensi:

a.       Organisasi dan uraian jabatan

b.      Pengelolaan kamus kompetensi yang mencakup kompetensi manajerial ( soft competency ) dan kompetensi teknis ( hard competency ).

c.       Pengeloaan data jabatan, kebutuhan kompetensi jabatan, dan penentuan level kebutuhan kompetensi jabatan.

d.      Pengeloaan data pegawai dan kompetensi individu.

e.       Aplikasi gap and match competency.

f.       Aplikasi sistem perencanaan karier ( jalur karier, rotasi, promosi,dan suksesi ).

g.      Aplikasi sistem manajemen kinerja.

  1. Langkah –langkah dalam melaksanakan MSDMBK/ CBHRM

a.       Identifikasi posisi.

b.      Analisis pekerjaan dan kegiatan.

c.       Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.

d.      Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.

 

e.       Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan :

–          Sistim rangking

–          Sistim pembobotan.

f.       Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.

g.      Mengidentifikasi kandidat yang potensial.

h.      Membandingkan tiap – tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.

i.        Melakukan gap analysis pada tiap – tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain )  dengan menggunakan standart kinerja minimum.

j.        Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap – tiap kandidat untuk meng up – grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja minimum dan pengembangan karier.

k.      Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada kandidat.

l.        Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap – tiap kandidat.

m.    Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.

n.      Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).

 

 

 

 

Referensi :

Consultant,Aida,2010,Competency – Based Human Resources Management,http://www.aidaconsultant.com/news_events/public.cbhrm.htm diakses tgl 10.03.2011.

…………,2010,Competency – Based Human Resources Management,http: www.cinterfor.org.uy/public/english/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/part/_f.pdf diakses tgl 10.03.2011.

………,2010.Competency – Based Human Resources Management (CBHRM),http:www.migas – Indonesia.com/index.htp?module = article&tub = article&act = viewzid = 2012 diakses tgl 10.03.2011.

Setyowati,Endah,2010,Pengembangan SDMBK Solusi Untuk Meningkatkan KinerjaOrganisasi,http:blog.fitb.ac.id.//lerpm/wpcontent/upload/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi-pdf diakses tgl 11.03.2010.